LA LOI HANDICAP ET LA RÉFORME DE LA DOETH

Éléments de contexte – Loi handicap

Malgré les lois successives visant à accélérer l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés, les données macro-économiques sont restées décevantes.

Depuis 1987, un quota de 6% de travailleurs handicapés a été mis en place auprès des employeurs. Ainsi, chaque entreprise de plus de 20 salariés doit embaucher 6% de son effectif parmi des personnes détenant une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.) Jusqu’en 2019 cette obligation pouvait être remplie soit par l’emploi direct soit par l’emploi indirect.

Faute de parvenir aux 6%, les employeurs doivent s’acquitter d’une pénalité calculée en fonction du nombre de personnes handicapées manquantes et en fonction de l’effectif global de l’entreprise (voir plus bas). En outre, une pénalité très dissuasive est mise en place en cas d’absence totale de travailleur handicapé dans l’effectif.

En dépit de ces injonctions, le taux réel d’emploi de travailleurs handicapés est bien en dessous de 6% (3,9 % au sein des entreprises de la région AURA.) C’est pour cette raison que l’Etat a souhaité renforcer l’incitation pour les entreprises à accroître l’emploi direct de travailleurs handicapés en réformant une nouvelle fois l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH).

La réforme de 2020 (loi du 05/09/2018 dite « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel »)

Référent handicap :

A compter de 2020, la réforme impose à toute entreprise d’au moins 250 salariés de nommer un référent handicap. Le référent handicap a une fonction transverse, à l’interface entre les salariés, la médecine du travail, la RH, les services achats etc. Il sera naturellement un interlocuteur privilégié pour les EA et EATT. Bien sûr, il est recommandé de nommer un référent handicap y compris dans les entreprises de moins de 250 salariés. C’est un signal très positif aidant à détecter des travailleurs handicapés parmi ses effectifs déjà en place et permettant de s’afficher en tant qu’entreprise handi-accueillante pour ses prochains recrutements.

Accord handicap :

Les accords handicap sont limités à 3 ans et 1 renouvellement.

Entreprises concernées par l’obligation d’emploi :

La réforme élargit le périmètre des entreprises soumises à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. En effet, dès 2020, c’est l’effectif complet de l’entreprise (SIREN) qui sera pris en compte, et non plus les effectifs de chaque établissement (SIRET) pris séparément. Désormais, une entreprise constituée de 3 établissements de 10 salariés chacun entre donc dans le champ de l’obligation.

Le taux de 6% :

Le taux reste à 6%, mais il est important de noter que la loi inscrit ces 6% comme un minimum. Il est possible que ce taux augmente donc dans les années à venir. De plus, bien que la sous-traitance reste déductible de la contribution, le quota de 6% de travailleurs handicapés ne pourra être atteint que par le recours à l’emploi direct. L’emploi direct comptabilise les travailleurs handicapés présents en CDI, CDD et mission d’intérim. Cette évolution a un impact psychologique important, notamment pour les entreprises ou collectivités qui affichent leur taux d’emploi de TH (Travailleurs Handicapés) auprès de leurs IRP (Instances Représentatives du Personnel) par exemple pour les NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) sur le handicap et/ou dans le cadre de leurs rapports RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises).

N.B. le taux d’emploi direct dans le secteur privé s’élève à 3,2%.

Le calcul de la DOETH :

La loi du 5 septembre 2018 réforme le calcul de la contribution due au titre de la DOETH en faisant entrer en deux temps vos données sur l’emploi direct et sur l’emploi indirect.

L‘impact de la sous-traitance sur la contribution dépend du taux d’emploi direct qui doit être calculé dans un premier temps.

• Première étape : prenez en compte tous vos salariés titulaires d’une RQTH en CDD, CDI, intérim, contrat de professionnalisation ou apprentis qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet. Le calcul se fait prorata temporis.

Votre taux d’emploi direct est la division de ce nombre par le total de l’effectif soumis à l’obligation (hors ECAP : Emplois Exigeant des Conditions d’Aptitudes Particulières), arrondi à l’entier inférieur.

• Deuxième étape : votre taux d’emploi est inférieur à 6%.
  • Calculez le nombre d’unités bénéficiaires manquantes :

(effectif entreprise x 6%) – titulaires d’une RQTH = UB manquantes
(A noter : les travailleurs handicapés de 50 ans et plus comptent pour 1.5 unités)

• • Le coefficient (K) qui vous est applicable est fonction de votre effectif global entreprise :

Source : AGEFIPH (https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-07/FICHE%206%20-%20CONTRIBUTION.pdf )

• • Calculez la contribution théorique en multipliant :

UB manquantes x K = A (votre contribution théorique)

• Troisième étape : prenez en compte vos achats auprès de sous-traitants Entreprise Adaptée ou ESAT: pour cela vous devez considérer l’assiette de votre sous-traitance, c’est-à-dire le Chiffre d’Affaires Hors-Taxe Utile (débarrassé de toutes les fournitures incluses dans la prestation). Cette assiette multipliée par 30% donne un montant déductible.
  (CAHTU entreprise adaptée alpha + CAHTU entreprise adaptée bêta) x 30% = B

• Quatrième étape : plafonnez le montant déductible différemment suivant que votre taux d’emploi est inférieur à 3 % ou supérieur.
  • Si votre taux d’emploi est supérieur à 3%, la déduction au titre de vos achats en sous-traitance est possible dans la limite de 75% de votre contribution théorique A.
    Si votre taux d’emploi est inférieur à 3%, la déduction au titre de vos achats en sous-traitance est possible dans la limite de 50% de votre contribution théorique A. (si B est supérieur à 50% de A, vous ne pourrez pas le déduire entièrement)

À noter également, que les modalités de déclaration évoluent : les travailleurs handicapés sont déclarés mensuellement via la DSN (Déclaration Sociale Nominative), et le calcul de la contribution annuelle se fait lors de la DSN de février A+1, (avec la prise en compte des déductions, contrats de sous-traitance etc.) la collecte étant désormais dévolues aux URSSAF et MSA.

Ce nouveau mode de calcul incite fortement les entreprises à atteindre au minimum 3% de travailleurs handicapés en emploi direct dans les plus brefs délais.

Expérimentation EATT

Enfin, la réforme a créé un certain nombre de dispositifs expérimentaux afin d’aider les entreprises à atteindre l’objectif de 6%. Parmi ces expérimentations figure l’EATT (Entreprise Adaptée de Travail Temporaire). Ainsi, l’EATT Handishare Intérim vous accompagne dans l’emploi Direct de travailleurs Handicapés !

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