LOI HANDICAP
Une définition
Le handicap a été défini pour la première fois en France par la loi du 11 février 2005 :
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Une loi sur l’obligation d’emploi
L’historique de la loi
Si une première loi en faveur des personnes handicapées a permis dès 1975 de travailler sur les sujets d’orientation (création de la COTOREP : Commission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel), c’est en 1987 que nait véritablement l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés, au taux de 6%.
Une loi anti-discrimination adoptée en 1990 viendra compléter l’arsenal en vue de l’insertion économique effective des personnes handicapées.
La loi du 11 février 2005 va restructurer et réaffirmer l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap dans les entreprises et dans la fonction publique, toujours au taux de 6%. Elle retravaille différents aspects :
- la compensation du handicap est est alors une nouveauté,
- la scolarité, avec la création d’un « droit à l’école »,
- l’emploi, avec une pénalité plus lourde en cas de non-respect de l’obligation des 6%, ainsi qu’une obligation de négociation au niveau des partenaires sociaux,
- l’accessibilité, avec un principe d’accessibilité généralisée à tous les bâtiments accueillant du public, quel que soit le handicap,
- les Maisons Départementales des Personnes Handicapées qui regroupent désormais les missions de la COTOREP des CDES (commissions départementales de l’éducation spéciale) et des SVA (sites pour la vie autonome.)
13 ans plus tard, après des avancées certaines, une nouvelle loi devenait cependant nécessaire.
Objectifs de la loi du 5 septembre 2018
Si la loi de 2005 a amélioré le regard de la Société sur le handicap, les données macro-économiques restaient décevantes avec d’une part un chômage à 19% (bien plus du double de celui des valides) et d’autre part un taux d’emploi dans les entreprises très en dessous de 6% (3,9% en emploi direct en région AURA).
Ajoutons à cela l’élargissement du périmètre des pathologies reconnues comme handicap et le vieillissement de la population : il est aisé de comprendre que la stratégie devait être revue.
La loi du 5 septembre 2018, aujourd’hui applicable à toute entreprise de plus de 20 salariés répond à ces enjeux.
Un taux
Le taux reste à 6 %, mais une modification très importante doit être soulignée :
ce taux devient un minimum !
Cela peut sembler un détail, mais c’est l’une des multiples modifications à prendre en compte dans sa stratégie : les prochaines années verront-elles un taux à 7% voire 8% ?
Pour connaître toutes les modifications applicables aux entreprises, consultez notre article.
Plusieurs façons d’y répondre
Emploi direct
Le taux d’emploi de travailleurs handicapés se base sur l’emploi direct c’est-à-dire :
- Les salariés en CDD, CDI, intérim, les temps partiels étant retenus prorata temporis.
- Les stagiaires de la formation, les contrats de professionnalisation et les apprentis.
- À noter : les travailleurs handicapés de 50 ans et plus comptent pour 1,5 unités.
Emploi indirect
Sont déductibles au taux de 30 %, les contrats avec le secteur protégé :
- Contrat de sous-traitance avec une Entreprise Adaptée (EA, qui dépend du code du travail).
- Contrat de sous-traitance avec un ESAT (qui dépend du code de la famille).
La comptabilisation de la partie sous-traitance est conditionnée par votre taux d’emploi direct avec un plafond plus élevé à partir de 3%. Les étapes du calcul sont détaillées plus bas.
Accord handicap
À noter que les accords handicap sont désormais limités à 3 ans et 1 renouvellement.
Des acteurs
Vos ressources internes
Votre dirigeant(e), votre responsable RH, votre responsable RSE ou Développement durable, votre référent(e) handicap, vos partenaires sociaux sont vos ressources privilégiées pour travailler sur la question du handicap dans votre entreprise.
Le handicap concernant potentiellement tout un chacun, une commission transversale peut être constituée afin de travailler sur un projet autour du handicap. C’est une bonne façon de faire avancer le sujet, en recueillant des idées très concrètes et en sensibilisant l’ensemble de vos salariés.
Vos ressources externes
L’AGEFIPH, cap emploi et pôle emploi sont à votre écoute pour évaluer votre situation et vous accompagner sur les situations concrètes.
Vous pouvez également vous tourner vers les EA et EATT aussi bien pour l’élaboration d’une stratégie handicap que pour vos sensibilisations. Vous aurez le regard de personnes travaillant au quotidien avec des personnes en situation de handicap, connaissant les impératifs de gestion et de rentabilité des entreprises, et pouvant à ce titre apporter une vraie plus-value à votre réflexion (contactez-nous).
Une déclaration mensualisée
La déclaration se fait :
- pour partie mensuellement (renseignement des salariés ayant la qualité de travailleurs handicapés, et pouvant donc compter comme unité bénéficiaire)
et - pour partie annuellement (chaque mois de février) en ce qui concerne la déclaration relative à l’OETH (contribution, déductions, accords agréés).
La totalité des déclarations mensuelles et annuelles se fait via la DSN (Déclaration Sociale Nominative). La collecte de la contribution annuelle est désormais dévolue aux URSSAF et MSA.
Une contribution
Le calcul de la contribution doit nécessairement suivre un ordre précis :
Première étape :
Prenez en compte tous vos salariés titulaires d’une RQTH en CDD, CDI, intérim, contrat de professionnalisation ou apprentis qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet. Le calcul se fait prorata temporis.
Votre taux d’emploi direct est la division de ce nombre par le total de l’effectif soumis à l’obligation (hors ECAP : Emplois Exigeant des Conditions d’Aptitudes Particulières), arrondi à l’entier inférieur.
Votre taux d’emploi est supérieur à 6% : bravo ! Vous n’avez pas de contribution à régler et vous êtes une entreprise pionnière sur le sujet ! Vous n’avez pas besoin d’aller à la deuxième étape.
Deuxième étape :
Votre taux d’emploi est inférieur à 6%.
Calculez le nombre d’unités bénéficiaires manquantes :
(Effectif entreprise x 6%) – titulaires d’une RQTH = UB manquantes
(À noter : les travailleurs handicapés de 50 ans et plus comptent pour 1.5 unités.)
Le coefficient (K) qui vous est applicable est fonction de votre effectif global entreprise :
Source : AGEFIPH (https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-07/FICHE%206%20-%20CONTRIBUTION.pdf)
Calculez la contribution théorique en multipliant :
UB manquantes x K = A (votre contribution théorique)
Troisième étape :
Prenez en compte vos achats auprès de sous-traitants Entreprise Adaptée ou ESAT : pour cela vous devez considérer l’assiette de votre sous-traitance, c’est-à-dire le Chiffre d’Affaires Hors-Taxe Utile (débarrassé de toutes les fournitures incluses dans la prestation). Cette assiette multipliée par 30% donne un montant déductible.
(CAHTU entreprise adaptée alpha + CAHTU entreprise adaptée bêta) x 30% = B
Quatrième étape :
Plafonnez le montant déductible différemment suivant que votre taux d’emploi est inférieur à 3 % ou supérieur.
- Si votre taux d’emploi est supérieur à 3%, la déduction au titre de vos achats en sous-traitance est possible dans la limite de 75% de votre contribution théorique
- Si votre taux d’emploi est inférieur à 3%, la déduction au titre de vos achats en sous-traitance est possible dans la limite de 50% de votre contribution théorique A. (si B est supérieur à 50% de A, vous ne pourrez pas le déduire entièrement)
Il vous reste quelque chose à payer ? N’attendez pas : Handishare Intérim vous accompagne dans l’emploi direct de travailleurs Handicapés ! Contactez-nous.
